No te pierdas nuestras noticias y novedades

descubre nuestro blog

Claves del registro salarial obligatorio en las empresas

Desde el pasado 14 de abril está en vigor la obligación de realización por parte de las empresas de realizar un registro retributivo tal y como especifica el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, mostrando de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de la plantilla. Fuente: AECIM.

El Real Decreto Ley 6/2019 modificó en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación para las empresas: todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. El nuevo real decreto especifica más detalles sobre cómo debe llevarse a cabo esta obligación.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Datos a incluir

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Salario total anual y brecha de género de este concepto.
  • Salario base anual y brecha de género de este concepto.
  • Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
  • Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
  • Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores, si lo hubiera, 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.

Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25 % o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.

La norma prevé un desarrollo en el que se especifique el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

Guía y herramienta del Ministerio de Trabajo y los agentes sociales

Como ya se informó desde la Asociación, fruto del diálogo social (Gobierno, CEOE, CEPYME y los Sindicatos) se ha publicado una herramienta informática y una guía de uso cuya utilidad consiste en facilitar el registro de salarios y, en su caso, detectar posibles desigualdades retributivas entre hombres y mujeres por realizar trabajos de igual valor.

El documento en el que conste el registro podrá tener este formato, aunque se trata de un formato voluntario, no es obligatorio por el momento.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre

Guía de uso de la herramienta

Herramienta de registro retributivo

Compártelo en las redes sociales

;

info@amiitel.org
915 715 249

Príncipe de Vergara, 74. 2ª Planta. Edificio CEOE. 28006 Madrid

Log In

create an account