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Novedades del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 diciembre para la reforma laboral

El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicaba en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, sobre medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, la patronal y las organizaciones sindicales CCOO y UGT, que reforma el mercado laboral, basado fundamentalmente en mejorar los contratos de formación, reducir drásticamente el empleo temporal y modificar algún aspecto de la negociación colectiva.

Fuentes: AECIM, FENIE.

CONTRATOS

Contratos Formativos (Artículo primero. Uno)

Se suprime el contrato en prácticas y el contrato para la formación y aprendizaje, así como el contrato para la formación dual universitaria, para pasar a crearse el nuevo contrato formativo, con dos nuevas modalidades:

1 Contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena:

El objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos, como son la formación profesional, la universitaria o que esté en el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

  • Destinatarios: los que no tengan una titulación para concertar un contrato formativo (antiguo prácticas) para la obtención de la práctica profesional.
  • Edad máxima de 30 años sólo para las personas que suscriban contratos en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
  • La actividad a realizar estará relacionada directamente con actividades formativas que justifican la contratación laboral.
  • El trabajador tendrá 2 tutores, uno designado por el centro educativo y otro por la empresa, con formación o experiencia adecuadas para tales tareas.
  • Tendrá una formación teórica realizada por el centro y otra práctica por la empresa y centro. Se desarrollará un Reglamento para ello.
  • Duración entre tres meses y 2 años. La duración inferior a los 2 años, sin obtención del título certificado o acreditación, puede prorrogarse hasta su obtención sin superar los 2 años.
  • Solo 1 contrato por cada ciclo formativo.
  • Retribución: se fijará en convenio y, en su defecto, no podrá ser inferior al 60 % el primer año y al 75 % el segundo año, respecto de la fijada en convenio para el grupo  profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en  proporción al tiempo de trabajo efectivo. No podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en relación con el tiempo de trabajo realizado.
  • Están prohibidas las horas complementarias, horas extraordinarias, trabajos nocturnos o a turnos.
  • Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas, no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.
  • No se pueden celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo CUALQUIER modalidad por tiempo superior a 6 meses.
  • Se podrán celebrar contratos de formación en alternancia a tiempo parcial.
  • Está prohibido establecer período de prueba.

2 Contrato para la obtención de la práctica profesional (antiguo contrato en prácticas):

  • Podrá concertarse:
    • Con quienes estuviesen en posesión de un título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
    • Dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
  • Duración: mínimo seis meses y máximo un año.
  • Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 1 año, en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco podrá estar contratada para la misma empresa y puesto de trabajo, aunque sea distinta titulación o certificado de profesionalidad.
  • Período de prueba: máximo 1 mes, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo.
  • Está prohibido realizar horas extraordinarias.
  • Retribución por tiempo de trabajo efectivo: será la fijada en convenio y, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
  • La empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor.

Normas comunes a los contratos formativos

  • Protección de la Seguridad Social integral
  • Cotización por el desempleo, cosa que hasta la fecha para el contrato de formación y aprendizaje no existía.
  • Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y lactancia, así como la violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato de trabajo.
  • Es obligatorio realizar el contrato de trabajo por escrito, incluyendo el plan formativo individual.
  • Los límites de edad reguladas en el contrato formativo no se aplicarán a las personas con discapacidad ni a los colectivos de exclusión social.
  • Las empresas que estén incursas en un ERTE o en el nuevo mecanismo denominado RED, no podrán sustituir a estos trabajadores que estén contratados bajo estas modalidades.
  • Los contratos realizados bajo esta modalidad, pero en fraude de ley, se considerarán ordinarios.

Régimen transitorio (Disposición transitoria primera):

  • Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en el artículo 11 del Estatuto, según la redacción anterior a esta reforma que estará vigente hasta 30 de marzo de 2022, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.
  • Podrán seguir realizándose contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje hasta el 30 de marzo de 2022, conforme a su regulación y regirán hasta su duración máxima, es decir, hasta 2 y tres años como máximo, respectivamente.

Contratos de duración determinada (Artículo primero. Tres)

Se suprimen los contratos de obra y servicio determinado, eventual e interinidad y se crean nuevas figuras.

La duración de todo contrato de trabajo es por tiempo indefinido, salvo pacto en contrario, y se especifica que, para realizar este tipo de contratos y sus modalidades, se debe justificar la temporalidad y para ello es necesario detallar en el mismo contrato, con precisión y con mucha claridad, la causa que habilite la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Se suprimen la variedad de modalidades que existían hasta la fecha, reduciendo todas ellas a dos, una por circunstancias de la producción que se divide en dos, que son las llamadas circunstancias ocasionales imprevisibles y las circunstancias ocasionales previsibles, así como otro contrato que sustituye al de interinidad por el llamado de sustitución.

Contrato por circunstancias de la producción, con dos submodalidades:

  • Circunstancias de la producción ocasional imprevisible: de 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial para:
    • El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo que se verán a continuación.
    • Entre las oscilaciones se entenderán las que derivan de las vacaciones anuales.
  • Circunstancias de la producción ocasional previsible: de 90 días en el año natural:
    • Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
    • Se podrán contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.

Estos 90 días nunca podrán ser utilizados de manera continua, debiendo las empresas, en el último trimestre de cada año, trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Contrato por sustitución, en los siguientes supuestos:

  • De una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, y,  como máximo, durante quince días.
  • Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda  ser en este caso superior a tres meses.

Utilización de modalidades de contratación de duración determinada en fraude de Ley:

La sanción no será como hasta ahora, única para la totalidad de la empresa, es decir por la práctica de uno o unos cuantos contratos en fraude de ley. A partir de ahora será infracción grave, como en la actualidad, pero añadiendo que se considerará infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, es decir, que la sanción que antes se pagaba por la totalidad de la empresa cuando había varios contratos fraudulentos, ahora se pagará la cuantía multiplicada por cada una de las personas que el contrato esté realizado en fraude de ley.

Cotización:

Los contratos de duración determinada que sean INFERIORES A 30 DÍAS tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización de este. Esta cotización adicional se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. El resultado de estas operaciones son 25 € de cotización adicional.

Esta cotización adicional NO se aplicará a los contratos de duración determinada que se haya celebrado con trabajadores por cuenta ajena agrarios, empleados del hogar o régimen de minería del carbón y a los contratos de SUSTITUCIÓN.

Adquisición de la condición de fijas de:

  • Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Régimen transitorio (Disposición transitoria tercera):

  • Los contratos para obra y servicio determinado concertados según lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos, es decir, hasta 3 años o cuatro si se ha ampliado por convenio colectivo.
  • Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el artículo 15.1.b) y c) del Estatuto, respectivamente, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción, es decir, en los contratos eventuales hasta 6 meses o 12 si se ha ampliado por convenio colectivo.
  • Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, es decir, el artículo 15.1 a) y b) anterior a la actual reforma, pero su duración no podrá ser superior a seis meses. (Disposición transitoria cuarta).
  • Lo previsto sobre el encadenamiento de contratos será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de 31 de marzo de 2022. (Disposición transitoria quinta).

Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo para el encadenamiento, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a 31 de diciembre de 2021.

Contrato para obra y servicio determinado:

Los contratos de obra y servicio han quedado DEROGADOS. Los contratos para obra y servicio determinado, basados en lo previsto en la normativa que los desarrollaba -art. 15 ET-, celebrados antes del 31/12/2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la Construcción, que estén vigente a 31/12/2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.

La derogación de este contrato no entra en vigor hasta el 31/03/2022, por lo que el régimen transitorio aplicable hasta esa fecha señala que los contratos celebrados desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Contratos indefinidos adscritos a obra (contrato fijo de obra):

Se modifica la Ley reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. El contrato llamado “fijo de obra”, a partir de ahora se denomina “contrato indefinido adscrito a obra”. La reforma señala que este tipo de contratos son los que se celebran en el ámbito de las empresas del sector de la construcción, y podrán extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora conforme a lo dispuesto en la presente disposición, que resultará aplicable con independencia del número de personas trabajadoras afectadas. Se consideran contratos indefinidos adscritos a obra, todos aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en su ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.

La finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

Esta propuesta de recolocación será formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo. Además, se entenderá por finalización de las obras y servicios la terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por esta. Especificando la norma que la finalización también se entenderá la disminución real del volumen de obra para la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada, así como la paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.

La extinción de estos contratos dará lugar a una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General de la Construcción.

Contrato fijo-discontinuo (Artículo primero. Cuatro)

La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, momento hasta el cual estos  contratos se suscribirán conforme a la normativa anterior a esta reforma.

Se podrá concertar:

  • Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.
  • Adaptabilidad de esta figura mediante la fijación a través de convenio colectivo y, en su defecto, acuerdo de empresa de los criterios objetivos y formales de llamamiento.
  • Por convenio sectorial podrá establecerse: una bolsa sectorial de empleo, la celebración a tiempo parcial, un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento.
  • Su antigüedad se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios.

Subcontratación (Artículo primero. Cinco)

Se produce un cambio fundamental por cuanto, evita que las personas trabajadoras de las contratas y subcontratas estén vinculados al convenio de la empresa principal. A partir de ahora se aplicará el convenio del sector donde se desarrollada la actividad en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica.

En el caso de que la empresa contratista o subcontratista tenga convenio de empresa, solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

A los trabajadores afectos a las contratas o subcontratas se les aplicará los siguientes convenios:

  • El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Estatuto.
  • Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste en los términos que resulten de la aplicación de las reglas de concurrencia del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Esta nueva previsión no se aplicará a los centros especiales de empleo.

ERTE Y MECANISMO RED

Se modifican una serie de puntos del art. 47 del ET, por el que se regulan los ERTES por reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que ahora deben ser de carácter temporal.

Además, se procede a incluir la puesta en marcha de nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente en el art. 47 del ET y se crea la nueva figura denominada MECANISMO RED en el art. 47 bis del ET.

ERTE. (Artículo primero. Seis)

Nueva causa de ERTE:

  • Se recoge como causa de fuerza mayor temporal la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud  pública.
  • Procedimiento flexible en línea con lo aplicado en los ERTE durante la pandemia.
    • En los ERTE ETOP hay mayor facilidad en su tramitación para las pymes. El periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores y también se procede a reducir el plazo de 7 a 5 días para constituir la comisión representativa que negociará el ERTE. En el caso de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, el plazo para constituir la comisión representativa será de 10 días.
    • Llamamiento a priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa de las medidas.
    • No podrán realizarse HE, nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en ERTE que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas,  desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.
  • Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta de:
    • El 20 % para ERTE ETOP, vinculadas a la puesta a disposición de las personas trabajadoras de acciones formativas a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002, y en la Ley 30/2015, por la que se regula el sistema de formación profesional, o a través  de cualquier otro sistema de formación acreditada.
      • En caso de incumplimiento de la puesta a disposición de las acciones formativas habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora afectada por dicho
      • La empresa tiene derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada. (Artículo cuarto).
    • El 90 % para ERTE de fuerza mayor y por impedimentos o limitaciones en la actividad normatizada de la empresa.
  • ERTE POR FUERZA MAYOR de impedimento y limitación: a la fuerza mayor, que no se modifica, se añaden dos causas específicas, como las que han surgido de los diferentes Reales Decretos que han ido el Gobierno publicando dentro de pandemia denominados de impedimento y de limitación a la actividad normalizada por decisiones de la autoridad gubernativa.

MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO (Artículo primero. Siete)

Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud voluntaria de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral.

Tiene dos modalidades:

  • Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de 1 año. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores, estableciéndose también exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
  • Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, teniendo la posibilidad de realizarlo primero en 6 meses con posibilidad de prorrogar 6 meses más y poder proporcionar el traspaso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Además, la empresa que se subrogue con los trabajadores accederá a una bonificación del 50 % durante 6 meses.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando así que se regule en los convenios de empresa salarios a la baja, señalando que tendrá prioridad aplicativa en salarios (salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultado de la empresa) al convenio sectorial de ámbito superior.

Prioridad aplicativa del convenio de empresa (Artículo primero. Nueve)

  • Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial.
  • Régimen transitorio (Disposición transitoria sexta):
    • La modificación operada resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa, y, como máximo, en un año desde dicha fecha.
    • Una vez alcanzado el plazo descrito en el apartado anterior, los convenios deberán adaptarse en el plazo de seis meses.

Ultraactividad (Artículo primero. Diez)

  • Plena, es decir, en defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
  • Régimen transitorio (Disposición transitoria séptima): Los convenios colectivos denunciados a 31 de diciembre de 2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida.

OTRAS MODIFICACIONES LABORALES

Ley de infracciones y sanciones en el orden social (Artículo quinto)

  • Tipificación de nuevas infracciones vinculadas, principalmente, a contratación temporal directa y a través de ETT, información sobre cobertura de vacantes en la empresa, seguimiento de los procedimientos de ERTE, ERE y Mecanismo RED, así como al incumplimiento de prohibiciones de contratación y externalizaciones durante los ERTE.
  • Incorporación de nuevas sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo y de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias.
  • Las infracciones operan por cada persona trabajadora afectada.
  • Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha.

Descargar el Real Decreto Ley 32/2021 para la reforma laboral

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